労働者派遣法（派遣と請負の違い）とは？

労働者派遣法（派遣と請負の違い）の意味

労働者派遣事業の適正な運営を確保するための法律。派遣契約では派遣先企業が派遣労働者に対して直接指揮命令を行えるのに対し、請負契約では発注者は請負元の労働者に直接指揮命令ができず、労務管理は請負元の責任となる。

労働者派遣法（派遣と請負の違い）の具体例

SEを客先常駐させる契約で、客先の管理職が直接その技術者に作業指示を出せるのは派遣契約。一方、成果物（システム）の完成を約束する請負契約では、客先企業は請負会社の技術者に直接指示を出せず、作業の進め方は請負会社が管理する。

労働者派遣法（派遣と請負の違い）は試験でどう引っ掛けられる？

契約書上「請負」と書かれていても、実態として発注者が労働者に直接指揮命令をしていれば「偽装請負」として労働者派遣法違反に問われる点が試験で狙われやすい。

労働者派遣法（派遣と請負の違い）と関連する用語

• 守秘義務・秘密保持契約

労働者派遣法（派遣と請負の違い）が出た過去問

• 請負契約の下で，自己の雇用する労働者を契約先の事業所などで働かせる場合，適切なものはどれか。

  正解：雇用主が自らの指揮命令の下に当該労働者を業務に従事させる。

  要点：請負では雇用主が自ら指揮命令する。契約先の指示は偽装請負

  請負は仕事の完成を目的とする契約であり、労働者を指揮命令するのはあくまで雇用主である請負業者側である。契約先の事業所で作業する場合でも、契約先が直接指示を出せば偽装請負となり、労働者派遣法などに抵触する。

  出典：平成28年度 春期 情報セキュリティマネジメント試験 午前 問36（IPA）

• 大規模なシステム開発を受注したA社では，不足する開発要員を派遣事業者であるB社からの労働者派遣によって補うことにした。A社の行為のうち，労働者派遣法に照らして適…

  正解：システム開発が長期間となることが予想されるので，開発要員の派遣期間を3年とする契約を結ぶ。

  要点：派遣先は事前特定や性別指定を行えず、苦情処理の責任も負う

  労働者派遣では、派遣先が事前に派遣労働者を特定する行為は禁じられており、性別や年齢を指定して依頼することもできない。また苦情への対応は派遣先も担う責務であり、丸投げはできない。派遣期間については、当時の法令上3年を上限とする契約が認められていた。

  出典：平成29年度 秋期 情報セキュリティマネジメント試験 午前 問36（IPA）

• 労働者派遣法に照らして，派遣先の対応として，適切なものはどれか。ここで，派遣労働者は期間制限の例外に当たらないものとする。

  正解：工場で3年間働いていた派遣労働者を，今年から派遣を受け入れ始めた本社で正社員として受け入れた。

  要点：派遣は原則3年の期間制限があり、直接雇用が受け皿になる

  労働者派遣には事業所単位・個人単位の期間制限があり、原則3年を超えて同一の組織単位で受け入れることはできない。工場で3年働いた派遣労働者を本社が正社員として直接雇用することは、期間制限に反せず、むしろ雇用の安定を図る措置として想定されている対応である。教育訓練は派遣労働者にも均衡を考慮して実施する必要がある。

  出典：平成30年度 春期 情報セキュリティマネジメント試験 午前 問36（IPA）